CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
•Es la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función
• ejemplo
CAPACITACIÓN EN BIOTERÁPICA ÁNFORA, S.A.
En el mes de diciembre de cada año, acorde con la mejor tradición burocrática, la División de Recursos Humanos de Bioterápica Ánfora, S.A., enviaba a todos los gerentes una lista detallada de todos los cursos externos que se ofrecían en el mercado, para que cada uno escogiera los más adecuados para sus trabajadores y los agendara para el año entrante. La empresa destinaba una partida presupuestal anual de 3% de su facturación al Departamento de Capacitación (DC) para que la invirtiera en capacitación del personal ese año. Cada gerente debía hacer una lista de los trabajadores que, en su opinión, serían candidatos para los cursos externos, determinar fechas establecidas y enviar la lista a la división de recursos humanos, el cual, a continuación, aprobaba la lista y la enviaba al departamento de capacitación para que se encargara de las inscripciones y de efectuar los pagos correspondientes. En una reunión con otros ejecutivos de recursos humanos, Maria del CarmenSilveira, gerente de la división de recursos humanos, se enteró de que otras empresas estaban transformando el órgano de capacitación en un órgano de consultoría interna y de actuación estratégica. Maria del Carmen de inmediato se dio cuenta de que el departamento de capacitación de Ánfora era un simple órgano operacional e intermediario, que no se ocupaba de la capacitación, sino sólo del papeleo y de algunos asuntos de rutina. Así llegó a la conclusión de que era urgente modificarlo.
• CONCLUSIÓN
La buena evaluación de las necesidades de capacitación da como resultado una buena determinación de objetivos en los cuales estipulan los logros que se deseen alcanzar.
• APRENDIZAJE
La capacitación sirve para preparar al personal de una empresa en las diferentes tareas que deban realizar, ayuda a cada colaborador a desarrollarse personalmente en todos los ámbitos de su vida y les ayuda y motiva a crear un clima agradable en su ámbito laboral y con los demás colaboradores.
https://youtu.be/vPIQ4t9Q9Sc
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Es una función esencial que se efectúa en todas las organizaciones. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
• ejemplo:
INDUSTIAS REUNIDAS OMEGA
La evaluación del desempeño en Industrias Reunidas Omega era una actividad burocrática. Cada semestre, el departamento de recursos humanos enviaba a los gerentes los formularios que debían llenar para evaluar el desempeño de sus subordinados. Cada gerente debía mirar en retrospectiva el desempeño que cada trabajador había tenido durante el semestre, e interpretarlo anotando cruces en las escalas gráficas del formulario. A continuación, explicaba a cada subordinado los resultados de su evaluación semestral; por último, enviaba los formularios al departamento de recursos humanos en un sobre confidencial, y éste los archivaba en las carpetas individuales de cada trabajador. Todo ello se hacía de acuerdo con los rígidos procedimientos establecidos. El gerente actuaba como juez supremo de los subordinados y su evaluación personal era incuestionable. El subordinado seguía con su desempeño tradicional, el gerente con su postura autocrática de siempre y la organización se mantenía dentro de su rutina. Y todo seguía igual. Los objetivos de la evaluación del desempeño eran: evaluar los méritos personales de cada trabajador en función de su desempeño pasado, premiarle con un aumento de salario y detectar si existían carencias o la posible necesidad de entrenamiento. Dado que un gerente cualquiera no estaba en posición de modificar los salarios de sus subordinados, hacía caso omiso de este objetivo. Como tampoco estaba en posición de establecer programas de entrenamiento, ese objetivo también quedaba descartado.
• CONCLUSION
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos, evaluar sus procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano para esto se requieren información sistemática y documentada para lograr tener una empresa eficaz y eficiente.
• APRENDISAJE
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores y nos va a ser muy útil para comprobar de qué manera se están cumpliendo los objetivos propuestos a cada colaborador.
https://youtu.be/qxfGI-T8xnQ
•Es la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función
• ejemplo
CAPACITACIÓN EN BIOTERÁPICA ÁNFORA, S.A.
En el mes de diciembre de cada año, acorde con la mejor tradición burocrática, la División de Recursos Humanos de Bioterápica Ánfora, S.A., enviaba a todos los gerentes una lista detallada de todos los cursos externos que se ofrecían en el mercado, para que cada uno escogiera los más adecuados para sus trabajadores y los agendara para el año entrante. La empresa destinaba una partida presupuestal anual de 3% de su facturación al Departamento de Capacitación (DC) para que la invirtiera en capacitación del personal ese año. Cada gerente debía hacer una lista de los trabajadores que, en su opinión, serían candidatos para los cursos externos, determinar fechas establecidas y enviar la lista a la división de recursos humanos, el cual, a continuación, aprobaba la lista y la enviaba al departamento de capacitación para que se encargara de las inscripciones y de efectuar los pagos correspondientes. En una reunión con otros ejecutivos de recursos humanos, Maria del CarmenSilveira, gerente de la división de recursos humanos, se enteró de que otras empresas estaban transformando el órgano de capacitación en un órgano de consultoría interna y de actuación estratégica. Maria del Carmen de inmediato se dio cuenta de que el departamento de capacitación de Ánfora era un simple órgano operacional e intermediario, que no se ocupaba de la capacitación, sino sólo del papeleo y de algunos asuntos de rutina. Así llegó a la conclusión de que era urgente modificarlo.
• CONCLUSIÓN
La buena evaluación de las necesidades de capacitación da como resultado una buena determinación de objetivos en los cuales estipulan los logros que se deseen alcanzar.
• APRENDIZAJE
La capacitación sirve para preparar al personal de una empresa en las diferentes tareas que deban realizar, ayuda a cada colaborador a desarrollarse personalmente en todos los ámbitos de su vida y les ayuda y motiva a crear un clima agradable en su ámbito laboral y con los demás colaboradores.
https://youtu.be/vPIQ4t9Q9Sc
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Es una función esencial que se efectúa en todas las organizaciones. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
• ejemplo:
INDUSTIAS REUNIDAS OMEGA
La evaluación del desempeño en Industrias Reunidas Omega era una actividad burocrática. Cada semestre, el departamento de recursos humanos enviaba a los gerentes los formularios que debían llenar para evaluar el desempeño de sus subordinados. Cada gerente debía mirar en retrospectiva el desempeño que cada trabajador había tenido durante el semestre, e interpretarlo anotando cruces en las escalas gráficas del formulario. A continuación, explicaba a cada subordinado los resultados de su evaluación semestral; por último, enviaba los formularios al departamento de recursos humanos en un sobre confidencial, y éste los archivaba en las carpetas individuales de cada trabajador. Todo ello se hacía de acuerdo con los rígidos procedimientos establecidos. El gerente actuaba como juez supremo de los subordinados y su evaluación personal era incuestionable. El subordinado seguía con su desempeño tradicional, el gerente con su postura autocrática de siempre y la organización se mantenía dentro de su rutina. Y todo seguía igual. Los objetivos de la evaluación del desempeño eran: evaluar los méritos personales de cada trabajador en función de su desempeño pasado, premiarle con un aumento de salario y detectar si existían carencias o la posible necesidad de entrenamiento. Dado que un gerente cualquiera no estaba en posición de modificar los salarios de sus subordinados, hacía caso omiso de este objetivo. Como tampoco estaba en posición de establecer programas de entrenamiento, ese objetivo también quedaba descartado.
• CONCLUSION
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos, evaluar sus procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano para esto se requieren información sistemática y documentada para lograr tener una empresa eficaz y eficiente.
• APRENDISAJE
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores y nos va a ser muy útil para comprobar de qué manera se están cumpliendo los objetivos propuestos a cada colaborador.
https://youtu.be/qxfGI-T8xnQ
REMUNERACIÓN Y COMPENSACIÓN
• compensación
se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
•remuneración
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajas las cuales se prestan los servicios.
• ejemplo:
LA PREOCUPACION DE RAFAEL
Rafael Ferreira es uno de los mejores gerentes de la Compañía Mercurio de Combustibles, de Brasil. Lleva 12 años de trabajar en la compañía, ha hecho una carrera exitosa y ahora dirige el área del mercado industrial de la compañía. Es una enorme responsabilidad tener que prestar atención a un
grupo considerable de empresas clientes en un mercado tan competitivo y dinámico. A Rafael le gusta su trabajo y se siente orgulloso de lo que hace. Está bien engranado en la empresa y se relaciona bien con sus colegas. Piensa que tiene mucho futuro por delante, pero, en su fuero interno, le asaltan algunas preocupaciones. El avance hacia ese futuro camina muy lentamente. Tiene un buen puesto en la compañía y gana un buen salario fi jo, aun cuando no es formidable. Todo en la compañía es muy seguro y estandarizado. La esposa de Rafael piensa que él merece mucho más de lo que la empresa le ofrece. Ella no cesa de decirle al marido que la empresa está amarrada a normas y reglas burocráticas y que jamás rompe las reglas del juego.
• CONCLUSION
la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
• APRENDISAJE
El campo de la compensación y la remuneración es una parte central de todo departamento de recursos humanos ya que el labor de obtener, mantener y promover un trabajo adecuado y bien estructurado. En palabras resumidas la compensación y remuneración es un proceso de compensación hacia los trabajadores como recompensa por su labor en la empresa.
https://youtu.be/7G6NmN48k3Q
Comentarios
Publicar un comentario